“萬達在培養人才方面不遺余力”，正是這份企業認同感推動著馮曉一步步拓寬和前進。

直到現在，馮曉仍然覺得這份認同是企業新人成長的關鍵。

姓名：馮曉

畢業學校：南京工業大學

就職公司及職位：上海周浦萬達影城經理

13年過去了，馮曉的辦公室抽屜里仍然保留著兩個手寫本，內容滿滿當當的，一個是在大連的入職培訓筆記，一個是在成都的業務培訓筆記。

在馮曉看來，這兩個筆記本記錄了一個“找尋”與“改變”的過程。

2006年，剛剛大學畢業的馮曉入職上海第一家萬達廣場影院（五角場店），那會兒她對萬達的認知只有“房地產”和“足球”，對影院的印象還是“老舊的一兩個放映廳”。

她納悶：“一個電影院為什么要招這么多人？”但入職培訓顛覆了這些認知。在市場部的她學習了營運知識、數據分析、放映技術等等，甚至行政和財務工作的內容都包含在內，從企業文化到理論，再到沙盤演習、實操一個不落，稱得上“全面、系統、精益求精”。

“萬達在培養人才方面不遺余力”，正是這份企業認同感推動著馮曉一步步拓寬和前進。

直到現在，馮曉仍然覺得這份認同是企業新人成長的關鍵。對于現在的萬達新人來說，成長的路徑跟當年可能會相反，“要幫助新人調整心理預期，才能走出眼前的局限和職業迷茫期”。

2018年7月，馮曉開始帶隊新一屆萬新生，在她看來，這些新人駕輕就熟地掌握了系統流程、制度理論這些硬核技能，但欠缺與人溝通和管理的技巧。

更重要的是，剛畢業的他們一下子跳到“五個月的服務崗位”，很快暴露了心理弱勢。比如，物理系專業的華瑞邏輯性強、愛思考，但靦腆害羞，每次在陌生人面前說話都有點膽怯，也不知如何改進。

馮曉用自己的經歷教給他一套“閉環”上升的方法——學習、回饋、總結、學習。

2010年，馮曉成為上海區域最年輕的店長之一。那時，她剛剛開始接觸管理，跟現在的萬新生心理類似——對外溝通覺得自己太年輕，對內溝通也經驗不足，所以一天下來，“連話都不敢說”。于是，她用了一個看似“繁瑣”和“笨拙”的方法。

馮曉每天先過濾當天的工作內容，如果有員工大會和對外溝通的工作，會先寫一篇小稿——哪些要點要說，哪些措辭更好，所有細節都要反復推敲。當天工作結束后，再做一遍總結——哪些要點因為太緊張漏掉了，哪些反饋不夠好需要改進……

華瑞沒想到，自己在前輩“馮店”的經歷里，找到了一種職業小白的“心理同感”，他便如法炮制，每天復盤工作。

比如，其他萬新生被“馮店”安排主持明星見面會時，華瑞設想著“如果我在100多個人面前，肯定慌得連話都說不出”。

于是，他每次都在旁邊仔細觀察，當天回家后，總結別人的經驗——哪些要點要說，換作是我應該怎么說。

之后，遇到在眾人面前說話的場合就自我實踐，比如在輪班值班經理時，華瑞前一天會準備好數據和要點，當天總結效果：“這次人數比上次多，還是有點慌，所以漏掉了哪些內容”。下次再試著挑戰自己：“要在人數更多的場合”“效果要更好一些”……

2019年初，馮曉安排華瑞主持《復仇者聯盟4》首映禮，那是華瑞第一次在200多人面前講話，對他來說，這是一場日積月累后的勝仗。

在萬新生們看來，“馮店”總是在幫他們發掘自己“不一樣的一面”。

有一次，馮曉主持培訓會議，互動環節直接叫華瑞回答問題。“從小到大聽課，我都只是個默默記筆記，不可能舉手的學生”，華瑞覺得那次互動一下子激活了自己，之后他還會在培訓上主動舉手。

萬新生們入職的第一個月，恰逢影院要舉辦《愛情公寓》明星見面會。幾位新人沒想到，剛一入職就被馮店安排了非常重要的任務——主持熱場環節、接待演員導演、對應制片方需求……

馮曉覺得，對于每天“售賣、值班”的新人來說，能夠鍛煉自己綜合能力的機會，都不能錯過。她看出幾個小伙伴惴惴不安很是緊張，便在會前先分享了一個自己曾經的“失敗案例”，她說：“我第一次主持明星見面會效果很差，當時很有挫敗感。但經歷過這次失敗后，我發現自己能豁出去了，之后再遇到大明星不這么緊張了。希望你們敢于嘗試，勇于嘗試，我支持大家去試錯。”

華瑞說，那番話一下子讓大家放下了焦慮，更讓他們感受到了團隊認同——不是外人眼里萬達的“多金高大上”，而是“不斷發掘自己潛力，也包容自己犯錯的家庭溫暖”。